Diversidad

Si bien la diversidad es uno de los valores corporativos más importantes hoy en día, sigue siendo uno de los objetivos más complejos de alcanzar. ¿Por qué? Porque, lamentablemente, existen demasiados sesgos inconscientes y sistémicos, e incluso las organizaciones mejor intencionadas pueden fracasar en su objetivo. Un gran desafío para muchas organizaciones es mantener un proceso de reclutamiento justo. Algunas organizaciones abordan esto mediante la contratación anónima para eliminar cualquier sesgo preexistente durante el proceso. La contratación anónima es beneficiosa en este sentido, ya que elimina cualquier dato personal como edad, género y herencia cultural cuando un candidato envía su CV. Esto permite a las organizaciones evaluar a los candidatos únicamente por sus habilidades específicas para el puesto.

Por otro lado, algunas empresas tienden a contratar por el simple hecho de ser diversas, lo que significa que sus gerentes de reclutamiento se enfocan en mejorar su marca contratando a un grupo diverso de personas. Este enfoque deshonesto puede afectar negativamente el futuro de una empresa, ya que la diversidad no debe ser forzada, sino un resultado de una organización exitosa. Para evitar practicar estas estrategias de reclutamiento negativas, las empresas siempre deben reflexionar sobre las razones para ser diversas y cómo esto puede mejorar su productividad general. Porque, y esto es un hecho, la diversidad y la inclusión aportan muchos beneficios a cualquier organización. Numerosos estudios han demostrado que estar rodeados y trabajar con personas diferentes nos hace más diligentes, creativos y trabajadores. Los equipos diversos producen mejores resultados, y la diversidad (así como otros aspectos de IDEA) atrae y retiene al mejor talento. 

Lo que importa es lo que hay dentro

La diversidad debería centrarse en aumentar la participación de las personas, no en su presencia simbólica. Un equipo verdaderamente diverso e inclusivo probablemente tendrá éxito si todos sienten que pueden aportar sus propias ideas y esfuerzo. Al aprovechar las ideas y experiencias de personas de todos los ámbitos, las organizaciones pueden impulsar la innovación y mejorar la resolución de problemas. 

En esencia, se trata de cómo las empresas implementan la diversidad en la cultura organizacional para crear un sentido de pertenencia entre los empleados. Por ejemplo, un equipo equilibrado con el mismo número de hombres y mujeres puede parecer atractivo en teoría. Sin embargo, en la práctica, podría ser una cultura laboral tóxica. Por eso, las organizaciones necesitan contratar personas que compartan el mismo impulso y deseo de éxito que todos los demás. Harvard Business Review informa que una cultura fuertemente homogénea puede sofocar la diversidad cognitiva natural debido a la presión que sufren las personas pertenecientes a minorías para adaptarse. Por lo tanto, si las organizaciones pueden aprovechar las diferencias de sus trabajadores, no habrá presión para ser diversas. Al contrario, la diversidad se establecerá de forma natural en su proceso de contratación.

¿Cómo crear con éxito una fuerza laboral diversa en su organización?

Aunque implementar el concepto IDEA en su organización puede ser un desafío, el esfuerzo vale la pena. Las recompensas de contar con una fuerza laboral diversa e inclusiva son enormes. Estas recompensas pueden incluir mayor innovación y creatividad, diversidad de perspectivas y una reputación positiva para la empresa. Entonces, ¿qué puede hacer para que su organización sea un lugar donde todos sean bienvenidos y se valore la diversidad? Aquí le mostramos cómo:

1. Eduque a sus líderes. Capacitar y educar a su personal es la única manera de garantizar que cuenten con las herramientas para sobresalir como un equipo diverso. Con educación y capacitación informadas, sus líderes comprenderán el impacto de la diversidad en su organización y comunidad, las herramientas de la organización para abordar comportamientos sesgados y la importancia del desarrollo profesional. Si sus gerentes van a liderar equipos diversos e inclusivos, necesitan implementar iniciativas de capacitación. Voya Finance, por ejemplo, tiene la diversidad y la inclusión como una prioridad. Sus Consejos Dirigidos por Empleados desempeñan un papel importante en la participación y educación de su fuerza laboral y son un recurso vital para avanzar en sus objetivos comerciales. Con sus Consejos, Voya fomenta una cultura más inclusiva donde se valoran y celebran las perspectivas diversas. Hay 11 Consejos: Afroamericano/Negro, Asiático, Gestión Ambiental, Donaciones, Latinx, LGBTQ y Aliados, NextGen, Personas con Discapacidades y Cuidadores, Veteranos, Voluntariado y Consejo de Mujeres.

2. Considere su fuerza laboral actual. Antes de crear políticas y establecer objetivos para una fuerza laboral diversa e inclusiva, debe saber cuál es su situación actual. Analice su fuerza laboral actual e identifique sus deficiencias en cuanto a diversidad y si sus prejuicios inconscientes están afectando su capacidad para alcanzar los objetivos de inclusión. Pregúntese si sus equipos están compuestos exclusivamente por un género. ¿Sus puestos están ocupados por personas de un solo origen racial? También puede identificar las deficiencias en el desarrollo profesional de sus empleados y colaborar con quienes se han visto obstaculizados por estereotipos y prejuicios.

3. Cambie su proceso de contratación. Una forma de garantizar la creación de un equipo diverso e inclusivo es eliminar los sesgos en las descripciones de puestos. Otra forma de fomentar la diversidad es utilizar las descripciones de puestos para demostrar el compromiso con la diversidad. Un excelente ejemplo de esta práctica proviene de Airbnb, ya que incluyen declaraciones de diversidad e inclusión y evitan descripciones de género en cada una de sus ofertas de trabajo.

4. Establecer objetivos de diversidad. Organizaciones, empresas e instituciones de todo el mundo han padecido históricamente prejuicios, y muchas solo han elogiado superficialmente la idea de la diversidad. Sin embargo, si su empresa establece objetivos organizacionales formales de diversidad e inclusión y los hace medibles, puede corregir esta situación, al menos en su caso. Además, su organización puede tomar otras medidas, como hacer que los espacios de trabajo sean accesibles para personas con discapacidad, en particular para quienes usan sillas de ruedas, promover sesiones de educación sobre diversidad para la alta dirección y establecer objetivos de ascenso para fomentar una mayor representación de diferentes grupos demográficos en los puestos directivos, etc.

Conclusión

Aunque puede ser perjudicial para las organizaciones centrarse demasiado en fomentar una fuerza laboral diversa, ya que esto debería ser una consecuencia natural de una cultura laboral saludable, aún pueden tomar medidas para asegurarse de que van por buen camino. Siguiendo estos pasos, las empresas pueden crear una cultura que una a todas las personas con sus diferencias. Esto inevitablemente conducirá a una mayor productividad y bienestar de los empleados, y creo que eso es lo único que importa.