今この瞬間を超えて。
人生には、深く落胆させられる瞬間がある。だから
多様性は今日最も重要な企業価値の 1 つですが、それでも達成するのが最も複雑な目標の 1 つです。なぜ？なぜなら、残念なことに、あまりにも多くの無意識的かつ組織的な偏見が働いており、最も善意のある組織であっても、この目標を達成できない可能性があるからです。多くの組織にとって大きな課題は、採用プロセスを公平に保つことです。一部の組織は、採用プロセス中に既存の偏見をすべて排除するために、匿名採用を実施することでこれに対処しています。匿名採用は、候補者が履歴書を送信するときに年齢、性別、文化的遺産などの個人情報を削除するため、この点では優れています。これにより、組織は職務固有のスキルのみに基づいて候補者を判断できるようになります。
一方で、一部の企業は多様性を重視して採用する傾向があり、採用担当マネージャーは多様な人材を採用することで自社のブランドを向上させることに重点を置いています。多様性は強制されるべきものではなく、組織の成功の結果であるべきであるため、この不誠実なアプローチは企業の将来に悪影響を与える可能性があります。このような消極的な採用戦略の実践を避けるために、企業は常に多様性の理由と、それが全体的な生産性をどのように向上させることができるかを熟考する必要があります。なぜなら、これは事実ですが、ダイバーシティとインクルージョンはあらゆる組織に多くの利益をもたらすからです。さまざまな人々の近くにいて、一緒に働くことで、私たちはより勤勉で、創造的で、勤勉になることが、多くの研究で示されています。多様性のあるチームはより良い結果を生み出し、多様性 (および他の IDEA の側面) が優秀な人材を引き付け、維持します。
多様性は人々の参加を増やすことであり、象徴的な存在を意味するものではありません。全員が自分のアイデアと努力で貢献できると感じれば、真に多様性があり包括的なチームは成功する可能性が高くなります。あらゆる立場の人々のアイデアや経験を活用することで、組織はイノベーションを促進し、問題解決を向上させることができます。
本質的には、企業が組織文化の中で多様性をどのように導入し、従業員の間に帰属意識を生み出すかがすべてです。たとえば、男性従業員と女性従業員の数が同数でバランスのとれたチームは、紙の上では素晴らしく見えるかもしれません。しかし実際には、これは有害な労働文化である可能性があります。だからこそ組織は、周囲の全員と同じ意欲と成功への願望を共有する人材を採用する必要があるのです。ハーバード・ビジネス・レビューは、同質性の強い文化は、少数派グループの人々に同調圧力をかけるため、自然な認知的多様性を抑圧する可能性があると報告している。したがって、組織が従業員の違いを有利に活用できれば、多様性を求めるプレッシャーはなくなります。それどころか、採用プロセスにおいても多様性が自然に確立されるでしょう。
IDEA の概念を組織に導入するのは難しいかもしれませんが、努力する価値はあります。多様で包括的な労働力を持つことで得られるメリットは非常に大きいです。これらの報酬には、より多くの革新性と創造性、さまざまな視点、企業の肯定的な評判が含まれる場合があります。では、あなたの組織を誰もが歓迎され、多様性が認められる場所にするために何ができるでしょうか?その方法は次のとおりです。
1. リーダーを教育します。 従業員のトレーニングと教育は、多様なチームとして優れた能力を従業員に確実に提供する唯一の方法です。情報に基づいた教育とトレーニングにより、リーダーは組織やコミュニティに対する多様性の影響、偏った行動に対処するための組織のツール、専門能力開発の重要性を理解するようになります。マネージャーが多様で包括的なチームを率いる場合は、トレーニングの取り組みを導入する必要があります。たとえば、Voya Finance はダイバーシティとインクルージョンを中核としています。従業員主導の評議会は、従業員の関与と教育において重要な役割を果たしており、ビジネス目標を推進するための重要なリソースです。 Voya は評議会を通じて、多様な視点が評価され、称賛される、より包括的な文化を育んでいます。アフリカ系アメリカ人/黒人、アジア人、環境管理、寄付、ラテン系、LGBTQ と同盟者、次世代、障害者と介護者、退役軍人、ボランティア活動、女性評議会の 11 の評議会があります。
2. 現在の従業員を考慮してください。 多様で包括的な労働力に関する方針を作成し、目標を設定する前に、現時点での自分の立ち位置を把握する必要があります。現在の従業員について考え、多様性の点でどこが欠けているか、また、無意識の偏見が包括性の目標を達成する能力に影響を与えているかどうかを特定します。あなたのチームが片方の性別だけで構成されているかどうかを自問してください。あなたの役割は、同じ人種的背景を持つ人々によって占められていますか?また、従業員の専門能力開発におけるギャップを特定し、固定観念や偏見によって妨げられている従業員と協力することもできます。
3. 採用プロセスを変更します。 多様で包括的なチームを確実に構築するための 1 つの方法は、職務内容の偏見を排除することです。多様性を促進するもう 1 つの方法は、職務内容を使用して多様性への取り組みをアピールすることです。この実践の好例は次のとおりです。 のAirbnb、多様性と包括性の声明を特徴としており、各求人情報で性別による記述を避けているためです。
4. 多様性の目標を設定します。 世界中の組織、企業、機関は歴史的に偏見に悩まされており、多くは多様性の考え方を口先だけで称賛してきました。しかし、あなたの会社がダイバーシティとインクルージョンに関する正式な組織目標を設定し、それを測定可能にすれば、少なくともあなたの側ではこの状況を是正することができます。さらに、組織は、障害のある人々、特に車椅子の人々がワークスペースにアクセスできるようにする、上級リーダー向けのダイバーシティ教育セッションを促進する、リーダー層におけるさまざまな層のより大きな代表を奨励するための昇進目標の設定など、他の措置を講じることもできます。 。
多様な従業員の強制に重点を置きすぎることは組織にとって有害である可能性がありますが、これは健全な労働文化の自然な結果であるはずですが、組織が正しい方向に進んでいることを確認するためにできることはまだいくつかあります。これらの手順に従うことで、企業はすべての人々とその違いを団結させる文化を作り出すことができます。それは必然的に生産性と従業員の幸福の向上につながり、それが重要なことだと私は信じています。
